SAS最新研究顯示：大辭職潮期間，員工亟需培養(yǎng)“好奇”特質(zhì)

　　雖然好奇心能夠解決關鍵的業(yè)務挑戰(zhàn)，但許多組織仍未充分發(fā)展和利用這項能力

　　中國北京， 2021 年   11 月 18 日 ——大辭職潮期間，商界領袖越來越看重員工是否具備一項寶貴的特質(zhì)——好奇心。分析領域的領導者SAS的一項新研究結果顯示，雇主們越來越多地借助好奇心來解決當今組織所面臨的一些最大挑戰(zhàn)——例如提高員工留任率和工作滿意度，以及打造更具創(chuàng)新性、協(xié)作度和生產(chǎn)力更高的工作場所。SAS的這份 Curiosity@Work研究報告內(nèi)容，來源于SAS在全球近2000名管理人員中所開展的調(diào)研，以及對LinkedIn去年數(shù)據(jù)的。

　　該報告將好奇心定義為探尋新信息和新體驗、并且探索新的可能性的強大動力，強調(diào)無論員工在組織中承擔什么角色或處于何種級別，擁有好奇心這一特質(zhì)都是至關重要的。研究發(fā)現(xiàn)，近四分之三 (72%)的管理者認為，好奇心是員工非常寶貴的特質(zhì)，其中超過半數(shù)強烈認同好奇心能夠對業(yè)務產(chǎn)生實際影響(59%)，并且員工的好奇心越強，他們的表現(xiàn)就越好(51%)。

　　該報告重點闡述了好奇心是如何越來越受歡迎、以及雇主為何越來越重視員工是否具備這項特質(zhì)的。LinkedIn數(shù)據(jù)顯示，與去年相比，今年提到好奇心的帖子、分享和文章數(shù)量增長了158%，對好奇心有所要求的職位發(fā)布增長了90%，與好奇心相關的技能被提及的次數(shù)則增長了87% 。

　　在當今大辭職潮影響之下，管理者發(fā)現(xiàn)，保持員工士氣和較高的積極性越來越具有挑戰(zhàn)性，其中60%的管理者認為這是一個難題。超過一半的管理者所面臨的挑戰(zhàn)包括挽留優(yōu)秀員工 (52%)、激勵員工完成基本職責以外的工作 (51%) ，以及推動與其他團隊和部門的協(xié)作 (50%)。不過，好奇心能夠幫助企業(yè)建立很多優(yōu)勢，從而直接解決這些關鍵的業(yè)務挑戰(zhàn)。受訪的管理者認為，好奇心帶來的很重要的價值包括更高的效率和生產(chǎn)力 (62%)、更具創(chuàng)意的思維和解決方案 (62%)、更強大的協(xié)作和團隊合作 (58%)，以及更高的員工敬業(yè)度和工作滿意度 (58%) 。

　　“我們的研究充分說明，好奇心不再只是一項良好的個人特質(zhì)。相反，這項能力已成為公司應對關鍵挑戰(zhàn)并促進創(chuàng)新的業(yè)務必需品，”SAS首席信息官Jay Upchurch說。

　　大多數(shù)管理者都認為，好奇心在解決方案的創(chuàng)新(62%)、復雜問題的解決(55%)和數(shù)據(jù)分析(52%) 等方面特別有價值，是推動數(shù)據(jù)洞察和數(shù)據(jù)集成的重要特質(zhì)。那些被認為更具好奇心的管理者指出，他們所在組織的數(shù)字化轉型程度明顯更高(重視好奇心數(shù)字化程度56% vs.輕視好奇心29%)。他們還經(jīng)常在工作中使用更多數(shù)據(jù)源，尤其是那些能夠幫助他們更好地了解客戶(58%)、績效(60%)和同事(63%)的數(shù)據(jù)源。

　　受訪的管理者指出，為了在未來三年內(nèi)取得成功，組織需要員工具備人工智能 (63%) 和數(shù)據(jù)分析 (60%)等技術專長，以及創(chuàng)造性思維 (59%) 和問題解決能力 (59%)等個人特質(zhì)。管理者同時表示，他們部門的成功依賴于兼具必要的技術專長 (65%) 和好奇心等個人特質(zhì) (60%) 的人才，然而招募這樣的新鮮血液并不容易。

　　不同類型管理者對好奇心的重視程度不同

　　該報告還將受訪的管理者劃分為四種類型：

　　高度重視好奇心的協(xié)作者（35%） ：重視協(xié)作和團隊合作、不懈地尋找答案;相信好奇心可以提高績效和工作滿意度。

　　有靈活性驅動的意見尋求者 (26%) ：接受挑戰(zhàn)并重視他人意見;相信好奇心能在動蕩時期帶來靈活性和適應性，但是不相信好奇心會帶來更高的效率和生產(chǎn)力。

　　以生產(chǎn)力為中心的領導者 (24%) ：相信好奇心有助于提高效率和生產(chǎn)力，并帶來更強大的協(xié)作和團隊合作，但并不相信好奇心會推動包容性和思想的多樣性。

　　持好奇心無用論的領導者 (16%) ：不相信好奇心能為績效帶來任何價值。

　　許多組織因不具備培養(yǎng)和利用好奇心的能力而面臨落后的風險

　　雖然許多組織越來越認可好奇心在職場中的價值，但他們還有很長的路要走，以便在與那些能夠有效發(fā)揮員工好奇心能力的組織的競爭中形成明顯的優(yōu)勢。然而，并非所有管理者都一致認同好奇心的內(nèi)在價值，還有許多組織在日常運營中難以有效地培養(yǎng)和利用它。

　　雖然大多數(shù)受訪者認為好奇心很有價值，但許多管理者在培養(yǎng)和鼓勵這項能力方面面臨挑戰(zhàn)。事實上，超過五分之二的管理者認為，他們在鑒別求職者 (47%) 和直接下屬 (42%)是否具備好奇心方面能力有限或缺乏能力。即使管理者認為他們有能力鑒別這種特質(zhì)，但許多人仍表示，幫助那些天生并不好奇的員工培養(yǎng)好奇心極具挑戰(zhàn) (47%)，并且很難利用好奇心來提高工作績效 (47%) 和對業(yè)務產(chǎn)生影響(43%)。這些發(fā)現(xiàn)說明，雖然管理者已經(jīng)認識到了好奇心的價值，但是在培養(yǎng)、利用員工這一特質(zhì)方面還存在不足。

　　應對這些挑戰(zhàn)的方法之一就是借鑒那些重視好奇心的組織和管理者的經(jīng)驗。擁抱好奇心的組織和管理者通常會在整個管理流程中激勵員工保持好奇心，例如公司培訓與發(fā)展 (79%)、員工績效評估 (76%)、員工晉升 (74%) 和招聘 (74%) 標準，以及企業(yè)使命、愿景或價值觀 (70%)。這些管理者采用各種方法進一步鼓勵直接下屬發(fā)展這種有價值的特質(zhì)，包括在績效評估中獎勵與好奇心有關的表現(xiàn) (71%)、允許員工利用工作時間探索充滿激情的項目 (60%)、一對一輔導或指導 (59%)，以及公開表揚在工作中足夠好奇的員工 (69%)。

　　轉自：光明網(wǎng)

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